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La contratación de empleados de hogar en España
11/08/2017 - Monika Bertram

El desconocimiento de la existencia de una relación laboral especial para los empleados de hogar puede conducir a errores en la formalización de los contratos y su alta en la Seguridad Social, que en la mayoría de los casos, redundan en la asunción de mayores costes por parte del empleador.

Pese a que en la actualidad muchos hogares cuentan con personal a su servicio, no resulta nada infrecuente el desconocimiento de la existencia de un contrato de empleado de hogar.

Antes de entrar en el fondo de la cuestión, debemos indicar, que los empleados de hogar (véase personal de limpieza, jardinería, guardería, chófer, cuidado de mayores, etc.) constituyen una modalidad laboral de carácter especial, los cuales cuentan con una regulación propia, en concreto el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar.

El desconocimiento de la existencia de una modalidad contractual específica conduce en numerosas ocasiones a la formalización de un contrato laboral ordinario, o mucho peor, a la falta de formalización de contrato alguno.

Las principales ventajas que ofrece al empleador la formalización de este tipo de contratos frente a un contrato laboral ordinario serían las siguientes:

  1. Las bases de cotización a la Seguridad Social son inferiores, sobre todo, la base máxima, la cual para el año 2017 se ha fijado en 862,44€, frente a los 3.751,20€ fijados para las relaciones laborales comunes.
  2. El empleador sólo cotizará por contingencias comunes en un 22,10% frente al 23,60% en los contratos laborales ordinarios.
  3. El empleador no cotizará por FOGASA ni desempleo. Ello supone, entre otros, que a la extinción de la relación laboral especial promovida por el empleador, el trabajador no tendrá derecho a la percepción del subsidio por desempleo.
  4. La relación laboral especial podrá extinguirse bien:
  • Por despido disciplinario -> en caso de que sea declarado improcedente, el trabajador tendrá derecho al percibo de una indemnización calculada a razón de 20 días por año de servicio, con un límite de 12 mensualidades.
  • Por desistimiento del empleador -> en ese caso el trabajador tendrá derecho a una indemnización calculada a razón de 12 días de salario por año trabajado con un límite máximo de 6 mensualidades.

Por último debemos insistir que la falta de formalización de un contrato de trabajo y no dar de alta a los trabajadores constituyen faltas graves duramente sancionadas en el orden social con multas de hasta 6.250,00€ por infracción.  

Para más información, por favor contacte con Monika Bertram