- Una redacción del pacto de bonus ambigüa y sin claridad, sólo perjudica al empresario, nunca al trabajador.
- Si se pacta el derecho a un bonus de o hasta determinado importe en función del cumplimiento de objetivos, sin añadir más detalle sobre los mismos, y después la empresa no fija esos objetivos, puede conllevar la obligación para la empresa de abonar al trabajador el bonus.
- Si el pacto incluye que los objetivos para conseguir el bonus sean fijados anualmente por las partes, y luego ello no ocurre por causa imputable a la empresa, ello puede conllevar que se entienda que el bonus se le deba al trabajador. En estos casos, se interpretará que estamos ante una condición cuyo cumplimiento se dejó a la voluntad de una de las partes exclusivamente, la empresa, ya que realmente es ésta la única en condiciones de fijar los objetivos al trabajador, como consecuencia de su poder de dirección. Estando prohibido por el Código Civil, se entenderá que el pacto no está condicionado y por lo tanto la empresa vendría obligada a pagar el bonus comprometido.
- Para el Tribunal Supremo, un trabajador, aun con un puesto directivo, no tiene en su mano en modo alguno la posibilidad de fijar o marcar los objetivos a cumplir.
- Recomendamos eliminar del pacto, la condición a un pacto previo entre las partes para acceder al bonus y concretar con claridad suficiente cuáles y de qué naturaleza serán los objetivos de los que dependerá la consecución del bonus, por ejemplo, individuales del trabajador o por el contrario de empresa.
- Será recomendable que la empresa llegue a fijar posteriormente dichos objetivos.
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