El art. 52. a) del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (E.T.), prevé que el contrato de trabajo podrá extinguirse por causas objetivas:
por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.
Para poder llevar a cabo dicho despido objetivo, habrá que estar a los requisitos señalados en el art. 53.1 del E.T., los cuales resumimos a continuación:
- Entrega de una comunicación escrita exponiendo los motivos que justifican la extinción;
- Poner a disposición del trabajador, en el momento de la entrega de dicha comunicación escrita, una indemnización calculada a razón de 20 días de salario por año trabajado, y
- Concesión de un plazo de preaviso de 15 días.
Pero ¿cómo es posible que la empresa pueda justificar la procedencia de un despido basado en dicha causa?
Esta cuestión, ha sido analizada recientemente por el Tribunal Supremo (TS) el pasado 23 de febrero de 2022 en su sentencia 177/2022, el cual, en atención a los antecedentes de hecho, y a lo previsto en los artículos 52.a) E.T. y 22 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales, así como la sentencia del TSJ del País Vasco, Sala de lo Social, sentencia 1127/201 de 11 de junio, concluyó que el despido objetivo llevado a cabo por la empresa, únicamente basado en el informe emitido por su servicio de prevención ajeno, por el cual, se dictaminó que el trabajador NO era apto para la realización de la mayor parte de sus tareas habituales e inherentes a su categoría profesional consistentes en la conducción de una furgoneta, era improcedente, más aun teniendo en cuenta que, además, la Dirección Provincial del INSS con carácter previo resolvió denegar la prestación por incapacidad permanente al trabajador y que la DGT en ningún momento estableció restricción alguna a su permiso de conducir.
El TS, en su fundamento de derecho quinto, recuerda que el concepto de ineptitud sobrevendida se asocia “a una falta de habilidad para el desempeño de la actividad laboral que resulta en impericia o incompetencia y se traduce en un bajo rendimiento o productividad de carácter permanente y no relacionado con una actitud dolosa del trabajador. Se puede relacionar con una disminución de las condiciones físicas o psíquicas del trabajador o con la ausencia o disminución de facultades, condiciones, destrezas y otros recursos personales necesarios para el desarrollo del trabajo en términos de normalidad y eficiencia, entendido como imposibilidad de desempeño de todas o al menos las funciones básicas del puesto de trabajo. Cabe, a estos efectos, dentro del concepto de ineptitud la ausencia o falta de una condición legal o requisito específico, como puede ser la pérdida de una autorización o título habilitante para el ejercicio de la actividad, como la privación del permiso de conducir cuando sea exigible conducir para el ejercicio del puesto de trabajo”.
En atención a los requisitos fijados en el art. 52. a) E.T., el TS insiste en que el empresario vendrá obligado a concretar en su comunicación escrita cuales son las limitaciones del trabajador y de qué forma provocan dicha ineptitud para el desempeño de las funciones por las que un trabajador es contratado. Asimismo, y respecto al servicio de prevención ajeno, entiende que a pesar de que éste viene obligado a informar al empresario de si un empleado ha perdido su aptitud para el desempeño de sus funciones, ello no implica que sus conclusiones habiliten al empresario a llevar a cabo dicho despido de forma automática. En el caso analizado por el Alto Tribunal, se concluye que el informe emitido por el servicio de prevención ajeno cumplió una labor meramente informativa, pero que en ningún caso precisó las limitaciones funcionales del trabajador ni cómo éstas impedían al empleado el desempeño de sus funciones.
A la vista de lo anterior, podemos entender que de cara a poder llevar a cabo un despido basado en dicha causa y contar con el valor probatorio para poder acreditar la procedencia del mismo, será en cualquier caso necesario que el informe que dictamine que un trabajador NO es apto para el ejercicio de sus funciones, precise de forma detallada cuales son las limitaciones detectadas y cómo éstas inciden en el desempeño de las funciones del trabajador.