La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) ha dado un paso crucial para clarificar uno de los mayores desafíos fiscales de la era postpandemia: el riesgo de que el teletrabajo transfronterizo cree un establecimiento permanente para la empresa empleadora en el país de residencia del empleado.
Los nuevos comentarios al Artículo 5 del Modelo de Convenio de la OCDE (publicados con fecha 19 de noviembre de 2025) proporcionan una guía muy esperada para las empresas que operan con modelos de trabajo híbrido y global.
La nueva guía establece dos pruebas, una cuantitativa “regla del 50%” y otra cualitativa “razón comercial”, para evaluar si el domicilio de un empleado (u otro espacio personal) se convierte en un establecimiento permanente del empleador.
El primer paso es medir el tiempo de trabajo, de manera que, si un empleado trabaja desde su domicilio en el extranjero menos del 50% de su tiempo total de trabajo en cualquier período de 12 meses, la ubicación (domicilio del empleado u otro espacio personal) generalmente no se considerará un lugar de negocios de la empresa.
Solo si el empleado alcanza o supera el umbral del 50% se considera que la ubicación es suficientemente “fija”, activándose el segundo factor de análisis.
Superado el umbral del 50%, la clave es determinar si existe una razón comercial de la empresa para tener al empleado trabajando desde ese Estado.
Existirá una razón comercial, y por lo tanto un mayor riesgo de establecimiento permanente para el empleador, cuando la presencia física del empleado en el Estado extranjero facilite la actividad comercial de la empresa, realizando actividades que vayan más allá de lo preparatorio o auxiliar. Esto incluye mantener reuniones físicas periódicas (más de una trimestral) con clientes o proveedores en ese Estado.
Por el contrario, no se apreciará la existencia de una razón comercial y, en consecuencia, existirá un menor riesgo de establecimiento permanente para el empleador, si el acuerdo de trabajo remoto es implementado únicamente como medida de ahorro de costes para el empleador o como una concesión para retener al empleado.
Esta actualización supone una mejora ya que ofrece a las empresas un marco más claro para evaluar su exposición fiscal al riesgo de existencia de un establecimiento permanente por trabajo en remoto y adaptar sus políticas de trabajo flexible.
Sin embargo, los nuevos comentarios reviven la vieja controversia sobre su aplicación retroactiva ,ya que la mayoría de los convenios para evitar la Doble Imposición son anteriores a esta publicación.
De esta manera, queda por ver si las autoridades fiscales y los tribunales de cada país aplicarán el principio de la interpretación dinámica sobre los antiguos convenios para evitar la Doble Imposición con estas nuevas directrices.
Desde nuestra firma se recomienda a las empresas multinacionales revisar urgentemente sus políticas de teletrabajo para asegurar el cumplimiento de estos nuevos estándares, siempre con el respaldo de nuestro asesoramiento experto.