En efecto, así lo ha sentado recientemente el Tribunal Supremo en su Sentencia núm. 635/2021 de 17 de junio. Pero antes, retrocedamos atrás unos cuántos pasos. ¿Qué es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo? O, mejor aún, ¿en qué consiste? Según reiterada jurisprudencia de nuestro Alto Tribunal, una MSCT es aquella que altera, transforma o afecta a los aspectos fundamentales de la relación laboral, a las condiciones de trabajo pactadas según contrato o, incluso, al objeto de este y que, a su vez, supone un notorio sacrificio o perjuicio para el trabajador.
Llegados este punto, muchos de ustedes se estarán preguntando cómo es posible que la modificación de algo tan “inofensivo” como las propinas, gratificaciones completamente voluntarias, que provienen por parte de un tercero del todo ajeno al empresario y que, en ninguna forma, retribuyen el trabajo del empleado ni forman parte del salario garantizado, lleguen a revestir la suficiente trascendencia como para que, una alteración de las mismas, pueda suponer una modificación sustancial de las condiciones de trabajo del trabajador en cuestión. Y lo cierto es que, siguiendo esta línea argumentativa, no irían ustedes mal encaminados.
En efecto, las propinas poseen naturaleza extrasalarial y se deben a una mera liberalidad cuyo proceder es ajeno al patrimonio del empresario. Sin embargo, tal y como acertadamente apunta la referida Sentencia, no es la naturaleza jurídica de la propina a la que debemos atender ni sobre la que debe versar el debate en cuestión. Es el hecho de si esta indiscutible condición laboral puede ser unilateralmente modificada o suprimida por la empresa sin activar y, en consecuencia, seguir el procedimiento establecido a tal efecto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
Pues bien, el Tribunal Supremo apunta a que la posibilidad de obtener unos ingresos adicionales a los estrictamente provenientes por parte del empresario, cuando dicha posibilidad ha venido siendo permitida a lo largo del tiempo, constituye una clara ventaja para los empleados. Una ventaja que, además, a ojos del Alto Tribunal, viene a gratificar moralmente al trabajador que presta el servicio de que en cada caso se trate, en señal de reconocimiento o satisfacción con el mismo por parte de la clientela.
Pero que no cunda el pánico. En su Sentencia, el Tribunal Supremo no pretende generalizar ni aseverar que toda modificación o supresión relativa a las ahora temidas “propinas” sea necesariamente una MSCT, como tampoco pretende, consiguientemente, menoscabar el poder de organización y dirección que, conforme a los artículos 1.1. y 20.1 del Estatuto de los Trabajadores, asiste a todo empresario indiscutiblemente, aunque dentro de ciertos límites. Más bien al contrario, el Alto Tribunal “pone el énfasis” en que esta condición laboral preexista y haya venido siendo permitida a lo largo del tiempo, de suerte que su eliminación debe someterse al procedimiento fijado en el precitado artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
¿Falsa alarma pues para las empresas? En cierto modo, pues la consideración de si una modificación como la analizada supone o no, en última instancia, una MSCT, dependerá de cada caso. Precisamente por ello, convendría que, con anterioridad a realizar cualquier tipo de modificación o supresión de semejantes “pacíficas” condiciones laborales, las empresas examinen a conciencia las particularidades de cada caso, poniendo especial foco y atención a la preexistencia o tolerancia de acceso a las mismas desde “tiempos atrás”.