¿Planes de igualdad específicos para la igualdad efectiva del personal LGTBI?

Publicado el 06-03-2023

Por medio del artículo 15 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, en vigor desde el 2 de marzo de 2023, se han incorporado nuevas obligaciones en materia de igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, para las empresas que cuenten con más de cincuenta personas trabajadoras.

Anna Martí Belda Abogada +34 91 319 96 86

Por medio del artículo 15 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, en vigor desde el 2 de marzo de 2023, se han incorporado nuevas obligaciones en materia de igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, para las empresas que cuenten con más de cincuenta personas trabajadoras. A estas empresas se les otorga un plazo máximo de 12 meses (a partir del 2 de mayo de 2023) para que adopten medidas y recursos en el seno de las mismas tendentes a alcanzar la igualdad real y efectiva de este colectivo. Dentro de estas medidas deberá incluirse, necesariamente, la elaboración e implementación de un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.

En el mismo artículo se establece que tales medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras. Su contenido y alcance se desarrollará reglamentariamente.

De esta lectura, a la espera de la publicación del real decreto que amplíe la información sobre el contenido y alcance de estas obligaciones, pueden surgir varias dudas:

  • ¿Podríamos entender por “una serie de medidas y recursos” que existiría la obligación de formalizar un plan de igualdad, específico para la igualdad efectiva del personal LGTBI?
  • ¿Se podrían subsanar estas exigencias ampliando el ámbito de los planes de Igualdad entre mujeres y hombres aprobados (y los que se encuentran en procesos de negociación), así como el contenido de los protocolos contra el acoso sexual y por razón de sexo (de obligatoria implementación en todas las empresas, con independencia del número de personas trabajadoras)?
  • Como la obligación (“deberán contar”) se impone a las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras y, se establece, expresamente, que tales medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras, ¿significaría esto que, si acuerdan en los convenios colectivos, las empresas a las que les apliquen los mismos se podrían adherir a estos y, por tanto, no sería necesario negociar y aprobar medidas y protocolos personalizados?
  • ¿Se deberá llamar a los sindicatos más representativos, o más representativos del sector para que formen parte de la negociación, en aquellas empresas en las que no se cuente con representantes de los trabajadores o representantes de los trabajadores en todos sus centros de trabajo (tal como ocurre con los Planes de igualdad entre mujeres y hombres)?
  • ¿Existirá la obligación de registrar tales medidas y recursos en el REGCON?

En definitiva, del escaso desarrollo del 15 de la presente Ley, parece complicado que las empresas “adelanten el trabajo”, en tanto en cuanto, no se apruebe el real decreto que amplíe la información sobre el alcance, contenido (y proceso) para la implementación de medidas y recursos dirigidos a conseguir la igualdad efectiva de las personas trabajadoras LGBI.