Con esta norma, que desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores y sustituye íntegramente al Real Decreto 1659/1998, las empresas deberán facilitar a las personas trabajadoras información más completa y detallada sobre sus condiciones de trabajo, incluyendo nuevos aspectos relacionados con la retribución, el tiempo de trabajo, la formación, la igualdad o el uso de sistemas automatizados. Estas previsiones serán aplicables desde el 5 de octubre de 2026.
¿Qué información deberá facilitarse?
A partir de su entrada en vigor, las empresas deberán asegurarse de que las personas trabajadoras disponen por escrito de la información esencial sobre su relación laboral y sobre las principales condiciones en que se desarrolla la prestación de servicios.
Esta información podrá recogerse en el propio contrato de trabajo o en un documento separado y deberá comprender, entre otros, los siguientes aspectos:
- Retribución: deberá detallarse, de forma diferenciada, el salario base y cada uno de los complementos salariales, así como su periodicidad y forma de pago. Cuando se trate de conceptos variables, deberá indicarse también el método de cálculo y los criterios que determinan su percepción.
- Jornada y tiempo de trabajo: deberá indicarse la duración y distribución de la jornada y, cuando corresponda, el régimen de trabajo nocturno o a turnos, así como los procedimientos previstos para modificar la jornada o los turnos. También deberá especificarse la realización y retribución de horas extraordinarias, el sistema de determinación de las vacaciones y, en los supuestos de distribución irregular de la jornada y de contratos fijo-discontinuos, la información adicional prevista en la norma.
- Periodo de prueba y formación: deberá informarse sobre la duración y las condiciones del periodo de prueba, incluidas las obligaciones de las partes vinculadas a las experiencias que constituyan su objeto. Asimismo, deberá indicarse la formación proporcionada por la empresa.
- Igualdad y conciliación: deberá informarse sobre el plan de igualdad aplicable, cuando exista, así como sobre la política empresarial de conciliación y el protocolo de prevención del acoso sexual y por razón de sexo. Cuando proceda, también deberán comunicarse las medidas y recursos previstos para garantizar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.
- Modificación y extinción del contrato: deberá informarse sobre los supuestos y procedimientos previstos para modificar determinados elementos de la relación laboral, como las funciones, la clasificación profesional, la retribución o el tiempo de trabajo.
Asimismo, deberá indicarse el procedimiento aplicable a la extinción del contrato, incluidos los requisitos formales y los plazos de preaviso.
- Convenio colectivo aplicable: deberá identificarse el convenio colectivo aplicable, haciendo constar su código, fecha de publicación, periodo de vigencia y, en su caso, situación de ultraactividad.
Especial atención a los sistemas de IA
Una de las novedades del nuevo régimen se refiere al uso de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones en el ámbito laboral.
Cuando estos sistemas intervengan en decisiones relacionadas con determinadas condiciones de trabajo, las empresas deberán informar de su existencia, así como de las pautas, criterios y reglas que determinen su funcionamiento. Esta obligación alcanza, entre otros supuestos, a las decisiones relativas a la jornada, la asignación de tareas, la retribución, la progresión profesional, el lugar de trabajo o la extinción de la relación laboral.
¿Qué deben hacer las empresas?
La entrada en vigor de la nueva regulación no implica, por sí sola, la necesidad de modificar todos los contratos vigentes. Cuando la información exigida ya figure en un contrato escrito que obre en poder de la persona trabajadora, la obligación se entenderá cumplida respecto de esos extremos. Si el contrato no contiene toda la información requerida, la empresa deberá completar su contenido mediante uno o varios documentos complementarios.
En las nuevas relaciones laborales, la información deberá facilitarse antes de su inicio. Asimismo, cualquier modificación de la información deberá comunicarse a la persona trabajadora tan pronto como sea posible y, en todo caso, a más tardar en la fecha en que dicha modificación produzca efectos.
Respecto de las relaciones laborales vigentes a 5 de octubre de 2026, la persona trabajadora podrá solicitar aquella información que no obre ya en su poder, disponiendo la empresa de un plazo de 30 días hábiles para facilitarla.
Ante este nuevo escenario, resulta recomendable que las empresas revisen sus modelos contractuales y la documentación que facilitan actualmente a las personas trabajadoras, con el fin de detectar posibles carencias y valorar la necesidad de incorporar documentación complementaria. El reto estará ahora en adaptar esta documentación a las nuevas obligaciones de información y en determinar cómo se aplicarán en la práctica. En este sentido, habrá que ver si el modelo que publique el SEPE en los próximos días aporta mayor claridad sobre la aplicación de estas obligaciones.
Autora: Paula Lozano Bastante.