A Diretiva surge no contexto do reforço das políticas europeias em matéria de igualdade remuneratória na sequência da avaliação realizada pela União Europeia à aplicação da Diretiva 2006/54/CE, da qual resultou que a falta de transparência salarial constitui um obstáculo relevante à identificação e prova de situações de discriminação remuneratória.
Assim, a Diretiva impõe novas obrigações que exigirão a adaptação das entidades empregadoras, constituindo simultaneamente uma oportunidade para rever práticas internas e mitigar riscos legais e reputacionais.
Neste contexto, importa destacar os principais eixos de intervenção da Diretiva:
1. Âmbito de aplicação
A Diretiva impõe novas obrigações às entidades empregadoras dos setores público e privado abrangendo em regra, todas as relações laborais, independentemente da sua forma (incluindo contratos a termo, trabalho temporário ou plataformas digitais). As entidades empregadoras passam igualmente a estar sujeitas a deveres acrescidos de transparência na fase de recrutamento, nomeadamente perante candidatos a emprego.
2. Critérios de avaliação
A Diretiva exige que as entidades empregadoras adotem critérios objetivos e neutros na avaliação e comparação das funções, de forma a assegurar igualdade remuneratória para trabalho igual ou de igual valor. As estruturas salariais devem basear-se em fatores como competências, esforço, responsabilidade e condições de trabalho, o que poderá exigira revisão dos sistemas de avaliação de funções atualmente em vigor.
3. Transparência salarial antes da contratação
As entidades empregadoras passam a ter de fornecer aos candidatos, previamente à contratação, informação sobre: a remuneração inicial ou o respetivo intervalo, com base em critérios objetivos e neutros, bem como quando aplicável, informação sobre as disposições pertinentes da convenção coletiva aplicável ao posto de trabalho em causa.
Esta informação deve ser disponibilizada de forma a permitir uma negociação informada, nomeadamente no anúncio de emprego ou antes da entrevista. Deixa ainda de ser admissível solicitar o histórico salarial dos candidatos, devendo os processos de recrutamento ser conduzidos de forma neutra e não discriminatória.
4. Transparência das políticas de fixação da remuneração e da sua progressão
As entidades empregadoras devem assegurar o acesso dos trabalhadores aos critérios utilizados para determinar a remuneração e a respetiva progressão, os quais devem ser objetivos e neutros. A Diretiva prevê, contudo, um regime mais flexível para entidades empregadoras com menos de 50 trabalhadores, que poderão ser dispensadas de determinadas obrigações relacionadas com a progressão remuneratória.
5. Dever de informação
A Diretiva reforça os deveres de informação das entidades empregadoras, passando os trabalhadores a poder solicitar informação sobre o seu nível de remuneração e sobre os níveis médios de remuneração, desagregados por sexo, relativamente a funções iguais ou de igual valor. As entidades empregadoras devem responder a estes pedidos num prazo razoável (até dois meses) e informar anualmente os trabalhadores sobre este direito e sobre a forma de o exercer.
Adicionalmente, deixa de ser admissível restringir a divulgação de informação salarial entre trabalhadores, sendo proibidas cláusulas que limitem esse direito. Na prática, estas obrigações exigem a implementação de mecanismos internos que permitam responder aos pedidos de forma estruturada e assegurar o cumprimento dos deveres de informação.
6. Obrigações de comunicação sobre disparidades salariais
As entidades empregadoras com 100 ou mais trabalhadores passam a estar obrigadas a comunicar periodicamente informações sobre disparidades salariais entre homens e mulheres, incluindo componentes fixas e variáveis da remuneração.
A periodicidade varia consoante a dimensão da empresa:
- 250 ou mais trabalhadores: comunicação anual (a partir de 2027);
- 150 a 249 trabalhadores: de três em três anos (a partir de 2027);
- 100 a 149 trabalhadores: de três em três anos (a partir de 2031).
Estas obrigações exigirão a recolha e análise sistemática de dados salariais, exigindo às entidades empregadoras uma maior organização e controlo interno nesta matéria.
7. Avaliação conjunta das remunerações
Sempre que sejam identificadas disparidades salariais iguais ou superiores a 5% entre homens e mulheres, não justificadas por critérios objetivos e não corrigidas num prazo de seis meses, as entidades empregadoras passam a ter de realizar uma avaliação conjunta das remunerações com os representantes dos trabalhadores.
Esta avaliação deverá identificar as causas das diferenças, analisar os níveis remuneratórios por categorias e definir medidas corretivas. Os respetivos resultados deverão ser documentados, disponibilizados aos trabalhadores e, quando aplicável, comunicados às autoridades competentes.
8. Apoio às entidades empregadoras de menor dimensão
Reconhecendo a complexidade das novas obrigações, a Diretiva prevê a possibilidade de apoio específico às entidades empregadoras com menos de 250 trabalhadores. Os Estados-Membros deverão disponibilizar medidas de apoio, nomeadamente assistência técnica e formação, com vista a facilitar a adaptação e o cumprimento das novas exigências.
9. Proteção de dados
A implementação das obrigações de transparência salarial deve respeitar as regras de proteção de dados pessoais, em conformidade com o RGPD. Em particular, os dados recolhidos no âmbito destas obrigações apenas podem ser utilizados para efeitos de cumprimento do princípio da igualdade remuneratória.
Sempre que a divulgação de informação possa permitir a identificação de trabalhadores, o acesso poderá ser limitado a representantes dos trabalhadores ou autoridades competentes.
10. Regime sancionatório
A Diretiva reforça os mecanismos sancionatórios em caso de incumprimento, prevendo sanções efetivas e o direito dos trabalhadores a indemnização integral.
Perante a proximidade do prazo de transposição, 2026 constitui um momento crítico para que as entidades empregadoras iniciem, sem demora, a adaptação das suas políticas remuneratórias, tendo em vista o cumprimento das obrigações que se concretizarão já em 2027.