Die Kontroverse verschärfte sich, als der Vorsitzende des spanischen Arbeitgeberverbandes CEOE, Antonio Garamendi, ankündigte, dass der Verband den Aufruf zum Generalstreik gerichtlich anfechten werde. Er argumentierte, dass der Streik im Lichte der bevorstehenden Parlamentswahlen vorwiegend politische und wahl(kampf)politische Zwecke verfolge. Am 22. Oktober bestätigte der CEOE jedoch, dass er letztlich von einer Anfechtung absehen werde.
Unabhängig von dieser Entscheidung stellt sich weiterhin die Frage, ob ein Generalstreik mit arbeitsrechtlichen Forderungen aufgrund politischer Streikgründe für rechtswidrig erklärt werden kann.
Kann ein Generalstreik aus politischen Gründen als rechtswidrig eingestuft werden?
Theoretisch ja, aber in der Praxis ist eine solche Einstufung sehr schwierig. In Spanien ist der Streik im Königlichen Gesetzesdekret 17/1977 geregelt. Zwar ist danach ein Streik, der „aus politischen Gründen oder nicht im beruflichen Interesse der betroffenen Arbeitnehmer liegenden Gründen“ ausgerufen wird, rechtwidrig, die Gerichte legen diese Grenze jedoch restriktiv aus.
Ein relevantes Beispiel für diese restriktive Auslegung finden wir in Katalonien. Im Jahr 2020 bestätigte der spanische Oberste Gerichtshof (Tribunal Supremo) die Rechtmäßigkeit des Generalstreiks vom 8. November 2017 trotz seiner offensichtlichen politischen Brisanz. Aus Sicht des Gerichtshofs bestand sein Zweck „im Wesentlichen in der Verteidigung der Arbeitnehmerrechte“. Die politischen Ziele hätten „diesen Zweck nicht verfärbt“, da letztlich ein Protest gegen die Sozialpolitik einer Regierung nicht im Widerspruch zu Arbeitnehmerinteressen stehe. Genau dieser Auslegung folgen die spanischen Gerichte seit Jahren.
Das damalige Urteil enthält zudem ein heute relevantes Detail: Der Streikaufruf von 2017 richtete sich gegen Löhne, die dazu zwangen, „sich zwischen der Zahlung der Miete und der Finanzierung des Studiums der Kinder zu entscheiden“. Diese Forderung behandelte der Oberste Gerichtshof als Lohnforderung. Die Verbindung von Wohnraum- und Lohnfragen ist somit nicht neu. Hinzu kommt, dass der Generalstreik auch klassische Forderungen umfasst wie mehr Kaufkraft, Tarifverhandlungen oder kürzere Arbeitszeiten. Eine Anfechtung hätte also nachweisen müssen, dass die arbeitsrechtlichen Aspekte nur ein Vorwand sind – im Lichte der Rechtsprechung des spanischen Obersten Gerichtshofs keine leichte Aufgabe.
Formale Fragen als Dreh- und Angelpunkt der Debatte wären ebenfalls eher unwahrscheinlich gewesen. Die Gewerkschaften haben den gemeinsamen Aufruf am 19. Oktober beim Arbeitsministerium angemeldet, also sogar noch früher als die gesetzlich vorgesehene Frist. Zudem ließe sich ein 24-stündiger Generalstreik nicht in die als missbräuchlich definierten Streikformen, z.B. Rotationsstreiks oder solche, die strategische Schlüsselfunktionen betreffen, einordnen. Daher deutete alles darauf hin, dass sich die Diskussion auf den Zweck des Streiks konzentriert hätte.
Was bedeutet das für Arbeitgeber?
Mit dem Verzicht des CEOE auf eine Anfechtung findet der Streik am 11. November ohne rechtliche Beanstandung statt und gilt zunächst als rechtmäßig. Wer sich daran beteiligt, übt ein Grundrecht aus, und das Unternehmen muss den Streik wie jeden anderen Streik behandeln. Selbst eine nachträgliche Anfechtung würde daran nichts ändern, da eine Anfechtung die Durchführung eines Streiks nicht automatisch aussetzt. Dies könnte nur durch eine einstweilige gerichtliche Entscheidung erfolgen, was bei einem Grundrecht die Ausnahme darstellt. Zudem müsste derjenige, der die Rechtswidrigkeit des Streiks geltend macht, diese auch nachweisen.
Selbst wenn der Streik nach dem 11. November gerichtlich für rechtswidrig erklärt würde, würde jede Maßnahme gegen einen Arbeitnehmer eine Einzelfallprüfung erfordern – eine pauschale Abstrafung allein aufgrund der Ausübung des Streikrechts wäre also unzulässig.
Das bedeutet: Unterbände ein Arbeitgeber die Teilnahme am Streik, übte er Druck auf die Belegschaft aus oder ergriffe er Repressalien, weil er den Streik als politisch motiviert ansieht, riskierte er damit Klagen wegen Verletzung des Streikrechts als Grundrecht und entsprechende verwaltungsrechtliche Konsequenzen.
Was sollten Unternehmen tun?
Der Schlüssel liegt in der Neutralität: Unternehmen müssen sowohl streikende Arbeitnehmer respektieren als auch sicherstellen, dass nicht streikende Arbeitnehmer arbeiten können. In der Praxis bedeutet dies für das Unternehmen Folgendes:
- Wenn ein Arbeitnehmer sich dem Streik anschließt, kann ihm der Lohn für die Zeit der Arbeitsniederlegung abgezogen werden.
- Streikende dürfen weder durch externe Mitarbeiter noch durch Leiharbeitskräfte ersetzt werden. Aufgaben dürfen nicht umverteilt werden und Mitarbeiter dürfen nicht von anderen Positionen oder Standorten versetzt werden, um die Streikenden zu ersetzen.
- Eine vorherige Ankündigung der Teilnahme am Streik darf von Arbeitnehmern nicht verlangt werden. Auch darf ihre Teilnahme, mit Ausnahme der anteiligen Gehaltskürzung, nicht abgestraft werden.
- Ein Anspruch auf Grundversorgung besteht nur in systemrelevanten Bereichen; diese werden von der zuständigen Behörde definiert, nicht vom Unternehmen. Bei allen anderen Tätigkeiten reicht es aus, Sicherheit und Instandhaltung der Anlagen sicherzustellen.
- Auch Mitarbeiter im Homeoffice dürfen ihr Streikrecht ausüben. Sie dürfen ebenfalls nicht durch andere Mitarbeiter ersetzt werden und ihre Zugriffsprotokolle dürfen nicht zur Maßregelung bzw. Ergreifung von Repressalien genutzt werden.
Und wenn die Unternehmensleitung im Ausland sitzt?
Bei spanischen Tochtergesellschaften internationaler Konzerne liegt das Risiko meist nicht im Gesetz, sondern in der Entfernung. Viele Entscheidungen werden aus einem anderen Land getroffen und nach Kriterien, die für ein anderes System gedacht sind, in dem eine Abwesenheit aufgrund von Streik ggf. als reine Fehlzeit angesehen werden könnte. Daher empfiehlt es sich, dass die Muttergesellschaft ein Verständnis dafür entwickelt, wie ein Streik in Spanien abläuft, bevor sie Entscheidungen trifft. Zudem sollte am Tag des Streiks selbst eine Person mit echter Entscheidungsbefugnis in Spanien vor Ort sein. Auch gilt es, einige der häufigsten Fehler zu vermeiden, z.B.:
- Mitarbeiter anderer Konzerngesellschaften zu bitten, die Aufgaben der Streikenden aus der Ferne zu übernehmen. Diese Umverteilung könnte eine unzulässige Vertretung (sustitución ilícita) darstellen, selbst wenn sich die Mitarbeiter in einem anderen Land befinden.
- Den Streiktag in den internen Kennzahlen des Konzerns als Fehlzeit zu behandeln oder ihn bei Beurteilungen, Bonusprüfungen oder Beförderungen negativ zu berücksichtigen.
- Dem Mutterkonzern Listen mit den Namen der Streikenden zu übermitteln, obwohl dies nicht erforderlich ist. Die Teilnahme der Mitarbeiter ist eine personenbezogene Angabe und muss vertraulich behandelt werden; in den allermeisten Fällen sind Gesamtzahlen ausreichend.
Fazit
Die Debatte über die Grenze zwischen Arbeitskampf und politischem Kampf ist legitim. Nach dem Verzicht der CEOE auf eine gerichtliche Anfechtung des Streikaufrufs scheint es jedoch unwahrscheinlich, dass diese Frage vor Gericht ausgetragen wird. Angesichts der bisherigen Rechtsprechung zu Streiks in Spanien, die politische und arbeitsrechtliche Forderungen verbinden, spricht vieles dafür, dass der 11. November rechtlich gesehen ein Streiktag wie jeder andere sein wird. Somit sind Unternehmen, die neutral handeln und die Ausübung des Streikrechts respektieren, rechtlich abgesichert.